Führen nach dem Mit-Prinzip 
Kann das Management in schwierigen Zeiten mit moderner Füh-rung Mitarbeiter binden und Produktivität und Zufriedenheit der Mitarbeiter fördern?
Gewiss gibt es keine Patentrezepte, mit denen man einen Betrieb erfolgreicher und seinen Mitarbeitern Anerkennung für gute Leistung zukommen lassen und sie zufriedener machen kann. Jedoch ist gewiß: Der Weg führt nur über die Begeisterung, Motivation und Leistungskraft der Mitarbeiter zum Ziel. Gerade in Krisenzeiten, wenn das Budget keine Gehaltssprünge zulässt, kann das nachfolgende Managementmodell einen solchen Weg zu zukunftsorientierter Führung darstellen. Das Ziel besteht darin, Mit-Arbeiter zu Mit-Unternehmern zu machen.
Was steckt hinter dem Mit-Prinzip? "Mit" ist das Synonym für partnerschaftliches Mit-Einander, als fester Bestandteil in der Betriebskultur verankert. Diese Botschaft wird sowohl nach innen als auch nach außen kommuniziert - in Mitarbeiterversammlungen, Personalanzeigen, Bewerber-Interviews und natürlich im täglichen Umgang mit den Mit-Arbeitern.
Das Mit-Prinzip besteht aus verschiedenen Bausteinen, die variiert und dem Unternehmensstil angepasst werden können:
1. Mit-Wissen
Fragen Sie sich: Wie sollen Ihre Mitarbeiter Verantwortung übernehmen, wenn sie über wichtige betriebliche Dinge nicht informiert sind? Vom Hausmeister, Azubi, Empfangsmitarbeiter oder Servicekraft bis ins Management sollen künftig alle über Umsätze, Gewinne und Buchungssituation informiert sein. Schaffen Sie ein Informationssystem, damit alle Mitarbeiter wissen, was läuft und welche Ergebnisse erzielt worden sind. Wo besonderer Handlungsbedarf ist. Wecken Sie das Interesse dafür, erläutern Sie, was diese Ergebnisse für jeden Einzelnen bedeuten. Das setzt ungeahnte Kräfte frei, verdrängt den Tunnelblick und die „Dafür bin ich nicht zuständig“ Mentalität.
2. Mit-Denken
Wenn Sie Ihre Leute zu Mit-Denkern machen wollen, reden Sie mit Ihnen! Nehmen Sie ihre Ideen und Vorschläge ernst. Gibt es ein Verbesserungsmanagement, eine Ideenbörse? Gehen Sie permanent in Mitarbeitergesprächen darauf ein und ermutigen Sie Ihre Mitarbeiter, aktiv Verbesserungsvorschläge zu machen. Geben Sie Anhaltspunkte, welcher Bereich ganz besondere Verbesserungen und Ideen benötigt. Machen Sie Gäste-Kommentare den Mitarbeitern zugängig. Veröffentlichen Sie die Mitarbeitervorschläge intern. Sie werden sehen, schon bald wird ein regelrechter Sport daraus. Geben Sie z.B. die Faustregel aus: Pro Mitarbeiter pro Jahr mindestens ein realisierbarer Vorschlag. Wichtig ist dabei, daß jeder Vorschlag innerhalb von 24 Stunden eine Rückmeldung durch Sie, den Vorgesetzten, erhält - bei größeren Ideen mit höherer Produktivitätsverbesserung einen Brief aus der Geschäftsleitung und eine Prämie. Danken Sie für das „Mit-Denken“.
3. Mit-Lernen
Schaffen Sie eine neue Fehlerkultur und kommunizieren Sie diese bei Ihren Mitarbeitern. „Wir lernen am besten, wenn wir Fehler machen.“ Das bedeutet: "Du darfst Fehler machen, aber bitte jeden Fehler nur einmal".
Schießen Sie Ihre Leute nicht gleich beim erstbesten Fehlverhalten aus dem Sattel. Lassen Sie kreative Mit-Macher zu, regen Sie zum Experimentieren an. Nehmen Sie sie aber auch in die Pflicht. Beim Thema Weiterbildung heißt das: Wenn der Mitarbeiter ein Seminar oder Training besucht, fordern Sie von ihm mindestens drei umsetzbare to-do's als Fortschritt an seinem Arbeitsplatz oder im Betrieb. Das wird vom Vorgesetzten kontrolliert.
Mit-Lernen heißt auch miteinander und voneinander lernen. Wissensträger werden dabei z.B. angehalten, das in einem Seminar erworbene Know-how an Kollegen weiterzugeben.
4. Mit-Gestalten
Viele Unternehmen und Führungskräfte sträuben sich gegen die neue Wirklichkeit und gegen den Wunsch der Mitarbeiter nach Selbstorganisation. Wenn überhaupt, wird sie nur zähneknirschend zugelassen. Immer so spät wie möglich und in möglichst kleinen Raten.
Betriebe sind soziale Systeme. Für das gute Funktionieren eines Unternehmens genügt es nicht, Ausstattung, Organisation und Fachausbildung der Mitarbeiter ständig zu verbessern und sie angemessen zu bezahlen. Ohne die Möglichkeit mitzugestalten, Anerkennung zu finden und sich am Arbeitsplatz verwirklichen zu können, wird es in Zukunft sehr schwer werden, zufriedene Mitarbeiter zu finden - und damit auf Dauer keine Leistungsquoten, keine Qualitätsprodukte und keine zufriedenen Gäste.
5. Mit-Verantworten
Fördern Sie die Selbstverantwortung jedes einzelnen Mitarbeiters. Seine Kernaufgaben sind klar definiert und in seiner Disziplin wird von ihm Höchstleistung erwartet. Regen Sie Ihre Leute zu ganzheitlichem Denken im Sinne des gesamten Betriebes an, um Arbeitsprozesse zu optimieren, Abteilungsgrenzen abzubauen und den Blick über den Tellerrand zuzulassen. Auf diese Weise entsteht multifunktionales Denken. Der Mitarbeiter ist flexibler einsetzbar, lernt Verantwortung zu tragen und seine Aufgaben werden abwechslungsreicher.
Führen Sie Zielvereinbarungsgespräche mit allen Mitarbeitern durch. Das Resultat, konkret meßbare Ziele, wird dann schriftlich fixiert: "Ich will durch die und die Aktion das und das um so und so viel steigern, verbessern, optimieren..." Quartals- oder Halbjahresgespräche überprüfen den Stand der Zielerreichung.
Es liegt nun in der Verantwortung des Mitarbeiters kund zu tun, welche Unterstützung er braucht, um seine Ziele zu erreichen. Die Verpflichtung des Vorgesetzten ist es, die entsprechenden Möglichkeiten zur Verfügung zu stellen.
Personalentwicklung muss in der Verantwortung der Führungskräfte liegen. Sie sollte sogar ein wichtiges Parameter für die qualitative Leistungsbeurteilung sein und somit auch die variable Leistungsvergütung beeinflussen. Auf diese Weise wird erreicht, daß Manager zu Talentförderern werden. Bei größeren Gesellschaften könnte es sogar eine "Förder-Prämie" für den Promoter geben.
6. Mit-Erleben und -Genießen
Achten Sie darauf, daß Ihre Leute gesund bleiben. Ganzheitliche Gesundheit - körperlich, geistig, seelisch und sozial - fördert die Produktivität Ihrer Mitarbeiter. Sorgen Sie dafür, daß es Spaß bei der Arbeit gibt. Humor, Lachen, das Feiern besonderer Erfolge - all das setzt positive Energie frei. Außerdem: Begegnungen und Gruppenerlebnisse fördern den Corps-Geist des Teams und seine innere Begeisterung. Binden Sie - soweit möglich - auch Lebenspartner und Familien in solche Events mit ein. So schaffen Sie eine emotionale Bindung an das Unternehmen - auch derjenigen, die von vielen Arbeitgebern häufig ignoriert werden: die Partner und Familien.
7. Mit-Profitieren
Und last not least: Im Mit-Prinzip sollen Unternehmen und Mitarbeiter vom gemeinsamen Erfolg profitieren. Dazu gehört auch, dass Ihre Mitarbeiter fair entlohnt werden. Eventuell zusätzlich zum Grund-/ Tariflohn mit einem Zuschuss zur privaten Altersvorsorge. Honorieren Sie herausragende Leistung mit Prämien oder immateriellen Anreizen. Wie z.B. folgende Ideen: Zielerreichung des Einzelnen und/oder des Unternehmens bedeutet eine interessante Prämienlösung, eine gewünschte Weiterbildung, eine Auslandsreise in ein Hotel der Gesellschaft, eine Urkunde zum Mitarbeiter des Jahres, Jahresbeitrag für ein Sportstudio, Bahncard 1. Klasse für ein Jahr ....
Was glauben Sie, was passiert? Andere Möglichkeiten: Mitarbeiter könnten durch stock options oder andere Modelle zum Mitbesitzer des Unternehmens werden. In Deutschland gibt es die Möglichkeit der Beteiligung auf gesetzlicher Basis. Erfahrungsgemäß werden solche Beteiligungsmodelle nur von einem geringen Teil der Mitarbeiter genutzt. Offenbar genießen die s.g. weichen Faktoren (z.B. Betriebskultur, soziale Incentives, immaterielle Werte wie Personalentwicklung und Berufsperspektiven) höhere Priorität und Beliebtheit.
Zusammenfassend ist festzustellen: Wenn das Führen nach dem Mit-Prinzip als ganzheitlicher Prozeß verstanden und vom Management glaubwürdig vorgelebt wird, so ist das der Grundstein für partnerschaftliches Miteinander. Das Ergebnis: Steigende Produktivität und in diesem Zuge auch Zufriedenheit und Begeisterung der Mit-Arbeiter führt das Unternehmen zum Erfolg, auch oder gerade in krisengeschüttelten Zeiten.
Interessierte Unternehmen erfahren mehr darüber bei Gabriele v. Bonin unter Telefon 06051 - 48 28 0 oder eMail info@von-bonin.de.
Die AHGZ berichtete in drei Teilen, hier zum download:
Teil 1, Teil 2, Teil 3
