Die Zeiten, in denen 50 plus Mitarbeiter mühelos durch Jüngere ersetzt werden konnten, sind bald vorbei. Der demografische Wandel zeigt inzwischen deutlich seine Krallen. Je eher Unternehmen mit innovativen Personalstrategien reagieren, desto größer die Chance, die „Zeitbombe Demografie“ zu entschärfen. Doch bisher gibt es fast überall mehr Worte als Taten.
In einer Pressekonferenz am 18. November 2009 hat der Präsident des Statistischen Bundesamtes, Roderich Egeler, die Ergebnisse der 12. Bevölkerungsprognose vorgestellt. Demnach kommt es zu erheblichen Veränderungen in der Altersstruktur der Bevölkerung. Heute sind 20% der Deutschen 65 Jahre oder älter. Bereits in den kommenden beiden Jahrzehnten wird der Anteil älterer Menschen deutlich steigen (s. Grafik).
Zur Bevölkerung im Erwerbsalter von 20 bis 64 Jahren gehören heute etwa 50 Millionen Menschen. Im Jahr 2060 werden es, je nach Ausmaß der angenommenen Zuwanderung, 27% oder 34% weniger sein. Dagegen wird die Zahl der 65-Jährigen und Älteren nach 2020 sehr stark ansteigen, weil dann die geburtenstarken Jahrgänge in dieses Alter kommen. Damit wird auch der Anteil der Menschen im Rentenalter pro 100 Personen im Erwerbsalter erheblich zunehmen. Heute kommen 34 Senioren (65 Jahre und älter) auf 100 Personen zwischen 20 und 64 Jahren. 2030 werden es bereits über 50 sein und 2060 dann, je nach Vorausberechnungsvariante, 63 oder 67. Diese nüchterne Statistik impliziert gleichzeitig, dass immer weniger junge Menschen der Arbeitswelt zur Verfügung stehen.
Trotz dieser aufrüttelnden Zahlen beschränkt sich die Personalentwicklung vieler Unternehmen nach wie vor auf junge, frisch ausgebildete Fachkräfte. Ein Umdenken ist vielerorts noch nicht geschehen. Dabei ist es jedoch „Fünf vor Zwölf“. Es zeigt sich: In Zukunft wird es zwingend nötig sein, die Älteren stärker in den betrieblichen Prozess einzubeziehen und die Leistung dieser Beschäftigten gezielt zu erhalten und auszubauen.
Diversity Management als Chance oder Mix ist Trumpf
Wie kann das gehen? Für Unternehmen, 50 plus Generation (Best Ager) und junge Führungskräfte kann die demografische Entwicklung eine Chance bedeuten – wenn alle nur endlich beginnen, der Realität ins Auge zu sehen. Die Best Ager bieten dem Unternehmen unschätzbare Vorteile. In Lebenserfahrung, Krisenresistenz, Führungskompetenz, Gespür für Menschen, Durchsetzungskraft und Berechenbarkeit sind sie - das bestätigen zahlreiche Untersuchungen - der jungen Generation meist haushoch überlegen. Im gesunden Mix mit jungen High Performern, deren Dynamik, Kreativität, Flexibilität und Belastbarkeit etc. verzeichnen innovative Unternehmen inzwischen deutliche Synergien, die die Leistungskraft von Teams überdurchschnittlich verstärken. Umso mehr müssen Betriebe die Qualifizierung der sogenannten Silberfüchse als Notwendigkeit akzeptieren. Vorbei sind die Zeiten, in denen noch argumentiert wurde, dass dieses Investment wegen der absehbaren Pensionierung wenig Sinn (kein ROI) mache. Ebenso wenig zieht das Argument, die Älteren seien ja eigentlich „fertig“ in ihrem Lernprozess. Der rasche Wandel in der Wirtschaft und die wachsenden Anforderungen verlangen gerade von älteren Beschäftigten Maßnahmen zur gezielten Erhaltung der Leistung – immerhin sind sie in der Regel die teuersten Mitarbeiter und fällen die wichtigsten Entscheidungen. Aber auf die Personalentwickler kommt noch eine andere Herkulesaufgabe zu: Junge Führungskräfte werden künftig Teams führen, die mehrheitlich aus Mitarbeitern bestehen, die vom Alter her ihre Eltern sein könnten. Auf diese in der Menschheitsgeschichte völlig neue Führungssituation ist der Nachwuchs in der Regel nicht vorbereitet.
Eigeninitiative und lebenslanges Lernen
Ausruhen auf den eigenen Lorbeeren? Für Best Ager in Zukunft ein Fremdwort. Vielmehr steht jetzt Eigeninitiative zur Weiterbildung, zum Erhalt der persönlichen Beschäftigungsfähigkeit hoch im Kurs. Dazu zählen Offenheit für neue Technologien, Absatzwege, Arbeitsmethoden, geistige Wendigkeit, Standortmobilität und Interesse für andere Kulturen und Fremdsprachen. Hier der Seminarbesuch, dort das regelmäßige Lesen von Wirtschaftsmagazinen, die ernsthafte Auseinandersetzung mit innovativen Fragen der Betriebs- und Personalführung gehören ebenso dazu. Nicht zuletzt wächst die Verantwortung gegenüber der eigenen geistigen und körperlichen Fitness. Es gilt die Devise: Man kann nichts dagegen tun, dass man altert – aber man kann verdammt noch mal etwas dafür tun, dass man nicht veraltet.
Wer auf diese Weise seinen Marktwert erhält oder gar steigert, kann auf bessere Chancen im Arbeitsmarkt hoffen. Vorurteile wie „Mitarbeiter über 50 sind den neuen Technologien nicht gewachsen, nicht mehr lernfähig, nicht ausreichend belastbar, wenig flexibel, oft krank, zu teuer ...“ waren früher häufiger Grund, Best Ager in der Personalauswahl zu meiden. Doch nicht erst seit der Einführung des AGG (Allgemeines Gleichstellungsgesetz) ist dieses Argument verklungen. In Ermangelung junger qualifizierter Nachwuchsleute lernen Unternehmen den Wert der Älteren wieder schätzen. Vorausgesetzt, sie sind mit ihrem Wissen auf der Höhe der Zeit. Das weiß auch die VON BONIN Personalberatung aus der Entwicklung von Diversity Management Konzepten für Unternehmen verschiedenster Branchen. Besonders in Krisenzeiten profitieren diese Betriebe von der Erfahrung der Alten: „Wenn es darum geht, die Welt zu erobern, braucht man junge Kämpfer. Doch im Sturm auf hoher See braucht es erfahrene standfeste Kapitäne, die sich nicht gleich von der nächst besten Bugwelle von Bord spülen lassen“. So konnte die VON BONIN Personalberatung in den letzten Jahren zahlreiche Führungskräfte jenseits der 50 erfolgreich platzieren - für Top Positionen in den verschiedensten Branchen, z.B. Hoteldirektoren, Produktionsleiter in der Industrie, Business Development Manager, Entwicklungsleiter und Geschäftsführer – und das lässt hoffen.
* Die Autorin ist seit 1993 bei VON BONIN unter anderem verantwortlich für Studien und Umfragen
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