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High Performer oder lahme Ente?

Längst sind sich Personalentscheider und Recruiter einig, dass es bei der Auswahl von Führungskräften heute nicht nur auf Fachwissen, Diplome und einschlägige Berufserfahrungen ankommt. Soft Skills, Motivation und Arbeitseinstellung rücken zunehmend in den Fokus. Doch wie findet man die heraus?

Die klügste und erfahrenste Führungskraft bringt ein Unternehmen nicht weiter, wenn sie keine Lust auf Leistung hat. Selbstmotivation und Arbeitseinstellung gehören daher neben fachlichen Qualifikationen zu den wohl wichtigsten und erfolgsentscheidendsten Faktoren. Sie sind die verlässlichste Basis dafür, dass ein Mitarbeiter auf Dauer gute Leistung bringen wird. Doch leider werden sie nur selten unter die Lupe genommen. Im Interview Training kann man es lernen.

10 Fragen zur Leistungsfähigkeit des Bewerbers

Wer will schon den Dackel zur Jagd tragen. Wenn Sie über die Arbeitseinstellung einer Führungskraft mehr wissen wollen, finden Sie (m/w) hier zehn Beispiele, die Auskunft geben über Kreativität, Initiative, Ausdauer, Belastbarkeit, Entscheidungsfreude, Überzeugungskraft, Kommunikationsfähigkeit oder Teamgeist und Durchsetzungsvermögen eines Kandidaten. Außerdem ermöglichen seine Antworten Rückschlüsse auf seine Leistungsfreude, Motivation und den Stellenwert, den Beruf und Arbeit für ihn haben:

Was erwarten Sie von Ihrer neuen Aufgabe, was ist für Sie das Wichtigste?

Die Statements (z.B. Unzufriedenheit mit derzeitigem Arbeitgeber, mehr Geld verdienen, Neues dazulernen, Gelerntes anwenden können, Horizont erweitern, in dynamischere Branche wechseln, größere Verantwortung übernehmen etc.) legen die wahren Motive des Kandidaten frei.

Welche Aspekte der angebotenen Stelle sind für Sie besonders reizvoll?

Hat er das Wesentliche der Aufgabe verstanden? Oder verliert er sich in Nebensächlichkeiten? Antwortet er nur aus der Ich-Perspektive (Laufbahnziele, Karriere etc.) oder berücksichtigt er seinen persönlichen Mehrwert fürs Unternehmen?

Warum glauben Sie, dass Sie diese Aufgabe gern tun werden?

Hat er das Anforderungsprofil der Stelle gründlich studiert? Was sind für ihn die interessantesten, motivierenden, spannendsten Bestandteile der Aufgabe? Welche Anforderungen oder konkreten Projektziele erkennt er?

Was sind Ihre besten Voraussetzungen für überdurchschnittliche Ergebnisse in dieser Position?

Selbstbewusstsein, Motivation, selbstkritische Einschätzung der eigenen Fähigkeiten oder aber Fordern nach betrieblichen Voraussetzungen ("Erst wenn... dann...), leichtfertige Versprechen ("Kein Problem, mache ich mit links...") lassen hier erkennen, wie der Kandidat tickt.

Wie organisieren Sie Ihren Arbeitstag?

Haben Sie es hier mit einem unorganisierten Aktionisten zu tun, der von einem Chaos ins nächste stürzt, oder mit einem planerisch, strukturiert arbeitenden Manager, der systemisch denkt, Prioritäten setzt, Prozesse optimiert und auf Effizienz und Ergebnisse seiner Arbeit wert legt?

Wie motivieren Sie sich?

Was ist seine Triebfeder? Zitiert der Kandidat hier eigene Erfahrungen (Praxisbeispiele)? Wirkt er glaubwürdig? Ist er eher ein „Farmer“ oder ein „Hunter“? Steckt er sich berufliche ehrgeizige Ziele, arbeitet er sie dynamisch und gezielt ab? Kann er mit Rückschlägen umgehen? Ist er stolz auf seine Erfolge? Zieht er daraus erneute Motivation für größere Aufgaben? Verdächtig hier: "Ich gebe sowieso immer mein Bestes".

Auf welche Verdienste sind Sie am meisten stolz?

Erwähnt er hier "Peanuts" oder wirkliche Spitzenergebnisse? Entstanden die Erfolge aufgrund persönlicher Höchstleistung, Talent, Dynamik, Antriebskraft, Idee, Widerstandskraft, beharrlicher Zielverfolgung, strategischer Intelligenz – oder sind sie ihm in Wahrheit nur "zugefallen"? Argumentiert er konkret, ergebnisgerichtet, quantitativ oder qualitativ?

Mit welchem Misserfolg taten Sie sich besonders schwer?

Verdächtig: "Misserfolge gab es eigentlich nie". Eröffnen die Antworten eher den Blick auf Ehrgeiz, "Verlieren-Können", Sensibilität, waren an Misserfolgen stets „die Anderen“ schuld? So zeigen sie die Fähigkeit zur Selbstreflexion.

Was war für Sie die schwierigste Situation in Ihrem Job? Und wie sind Sie damit umgegangen?

Wie belastbar, konfliktfähig, lösungsorientiert, besonnen in Entscheidungen ist der Kandidat? Was zitiert er als herausfordernden Konflikt? Krümel oder Kuchen-Themen? Ist er Problemen ausgewichen?

Was ist Ihre Erwartung an uns und Ihr künftiges Arbeitsumfeld?

Mit welchen Wertvorstellungen und Erwartungen kommt der Bewerber? Ist er nur fokussiert auf das Equipment am Arbeitsplatz (Firmenparkplatz, Essensmarken, Altersversicherung), die Unternehmens- und Führungskultur, finanzielle Vorteile, gute Einarbeitung...? Pflegt er ein gewisses Understatement ("Erst leisten, dann fordern").

Oder sind seine Erwartungen überzogen, passen sie nicht zu Ihrem Unternehmen?

Diese und ähnliche Fragen kann man in systematischen Interview Trainings erlernen. Dort wo Arbeitgeber sich bisher auf Fachwissen und einschlägige Berufserfahrung von Bewerbern konzentrierten, statt auf Talente und Arbeitsmotivation zu achten, konnten die VON BONIN Consultants mit Einzelcoachings oder Gruppenseminaren die Treffsicherheit bei Personalentscheidungen der Führungskräfte deutlich verbessern.

Detail-Info gern auf Nachfrage.

Gabriele v. Bonin

Geschäftsführende Gesellschafterin der VON BONIN Personalberatung und langjähriger Management Coach

Ihre Meinung ist uns wichtig! Dialog mit der Autorin

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